Le fait qu’une t\u00e2che ne soit pas effectu\u00e9e comme elle le devrait ne signifie pas n\u00e9cessairement que les travailleurs n’ont pas les comp\u00e9tences et les connaissances requises. En fait, la cause du probl\u00e8me peut tout aussi bien \u00eatre un \u00e9quipement d\u00e9ficient, un environnment mal adapt\u00e9 ou un processus inad\u00e9quat. Seule une bonne analyse du probl\u00e8me pourra permettre d’en identifier les causes. Une telle analyse, pour \u00eatre efficace doit impliquer tous les intervenants: gestionnaires, employ\u00e9s, clients. Ce qui, pour un client apparait comme un produit de mauvaise qualit\u00e9 pourra \u00eatre vu par les gestionnaires comme un manque de comp\u00e9tences des employ\u00e9s alors que pour ces derniers il pourrait bien s’agir d’un \u00e9quipement inad\u00e9quat. Ces points de vue doivent donc tous \u00eatre consid\u00e9r\u00e9s et analys\u00e9s si on veut cerner le vrai probl\u00e8me.<\/p>\n
Parfois le probl\u00e8me ne peut simplement pas \u00eatre r\u00e9solu par de la formation. Former les individus ne rendra pas l’\u00e9quipement plus fiable et n’am\u00e9liorera pas l’\u00e9clairage ou la temp\u00e9rature dans l’usine. Toutefois, lorsque le probl\u00e8me est li\u00e9 aux comp\u00e9tences des individus, la formation peut \u00eatre une solution mais il faut s’assurer que cette formation s’attaque aux causes du probl\u00e8me et non \u00e0 ses effets. Par exemple, si une analyse d\u00e9termine que le nombre \u00e9lev\u00e9 de blessures au dos est li\u00e9 \u00e0 un mauvais usage de l’\u00e9quipement, donner une formation sur des exercices aidant \u00e0 calmer la douleur ne r\u00e8glera pas le probl\u00e8me. Toutefois, une formation sur la fa\u00e7on d’ajuster et d’utiliser l’\u00e9quipement de fa\u00e7on s\u00e9curitaire a de meilleures chances de r\u00e9duire et peut-\u00eatre m\u00eame d’\u00e9liminer les blessures au dos.<\/p>\n
Comment, maintenant, peut-on v\u00e9rifier si la formation porte fruit? Simplement en \u00e9tablissant un objectif qui est observable et mesurable. Que veut-on obtenir comme finalit\u00e9: sensibiliser les employ\u00e9s aux risques de blessures ou bien r\u00e9duire le nombre de blessures? Il semble clair qu’un objectif de formation du genre: “Sensibiliser les employ\u00e9s aux risques de blessures” ne m\u00e8ne pas directement \u00e0 un r\u00e9sultat. La sensibilisation n’est pas vraiment observable et est difficilement mesurable. De plus on risque de se ramasser avec une formation th\u00e9orique avec pleins de statistiques et peu d’actions concr\u00e8tes. Par contre, un objectif clair du genre: “R\u00e9duire les blessures caus\u00e9s par de l’\u00e9quipement mal ajust\u00e9” est facilement observable: Y a-t-il oui ou non moins de blessures? C’est aussi facilement mesurable: De combien le nombre a-t-il baiss\u00e9? Il y a aussi plus de chances que la formation porte sur des actions concr\u00e8tes pour r\u00e9duire le nombre de blessures. <\/p>\n
Sans une analyse valable d’un probl\u00e8me. On risque fort d’identifier la mauvaise cause et, par cons\u00e9quent, de ne pas r\u00e9gler le probl\u00e8me. Par contre une bonne analyse et un objectif observable et mesurable sont les bases d’une formation efficace.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Le fait qu’une t\u00e2che ne soit pas effectu\u00e9e comme elle le devrait ne signifie pas n\u00e9cessairement que les travailleurs n’ont pas les comp\u00e9tences et les connaissances requises. En fait, la cause du probl\u00e8me peut tout aussi bien \u00eatre un \u00e9quipement…<\/p>\n